Gemäß § 75 Absatz 3 Nr. 5 BPersVG und § 74 Absatz 2 Nr. 12 HPVG unterliegen die Verwaltung und Beschränkung/Auflösung von Sozialeinrichtungen der Mitbestimmung des Personalrats der entscheidungsbefugten Dienststelle. Zu den mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen gehört auch die Verringerung der Zahl der den Beschäftigten künftig angebotenen Parkplätze ebenso wie der Entzug einer Parkberechtigung oder deren Veränderung, in dem ein anderer als der bisherige Parkplatz zugeteilt wird (VG Frankfurt, Beschluss vom 23.12.2011 - 9 L 4874/11.F).

 

Wahlrecht für Leiharbeitnehmer

Nach ihrer Eingliederung in den Betrieb und einer Beschäftigungsdauer von 3 Monaten steht Leiharbeitnehmern ein aktives Wahlrecht für den Personalrat der entleihenden Dienststelle zu. Nach einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten sind sie auch passiv wahlberechtigt (Hess. VGH, Beschluss vom 18.11.2010, 22 A 959/10.PV)

 

Anti-Diskriminierung

Gemäß § 77 Absatz 2 g des Hessischen Personalvertretungsgesetzes (HPVG) hat der Personalrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Frage der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern über deren Altersgrenze hinaus. In diesem Zusammenhang ist eine neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Altersdiskriminierung zu beachten:

§ 14 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 22.11.2005 europarechtswidrig (EuGH, C-144/04). Diese Bestimmung war durch das 1. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 ("Hartz I") geändert worden. Man wollte stufenweise den Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern wegen deren Lage auf dem Arbeitsmarkt erleichtern, denn nur noch etwa ein Drittel der 55- bis 64-Jährigen ist überhaupt noch erwerbstätig.

In seiner vorgenannten Entscheidung hat der Europäischen Gerichtshof (EuGH) sich auf Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bezogen. Der Europäischen Gerichtshof (EuGH) legte das Gemeinschaftsrecht dahin aus, dass dieses Gemeinschaftsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, nach welcher der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Diese Entscheidung dürfte spätestens seit dem 18.08.2006 noch erheblich an Bedeutung gewonnen haben: Seit dem 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Dieses Gesetz dient der nationalen Umsetzung der vorerwähnten Richtlinie. Gemäß Artikel 1 § 1 des AGG ist es Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen unter anderem des Alters zu verhindern oder zu beseitigen. Es gilt für alle Beschäftigten im Sinne des AGG (§ 6).

Mandatsschutz und Weiterbeschäftigung

Am 02.03.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont, dass der Arbeitgeber ist nach § 15 V KSchG verpflichtet ist, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln für die Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der Betriebsvertretung zu sorgen.

Er muss dem Mandatsträger grundsätzlich eine gleichwertige Stelle anbieten. Durch das Angebot eines geringerwertigen Arbeitsplatzes mit geringerer Entlohnung genügt er regelmäßig noch nicht seinen gesetzlichen Verpflichtungen.

Der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung muss nicht frei sein. Ist er mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt, muss der Arbeitgeber ihn durch Umverteilung der Arbeit, der Ausübung seines Direktionsrechts oder gegebenenfalls durch den Ausspruch einer Kündigung freimachen.

Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz nicht vorhanden, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, den Mandatsträger in die andere Abteilung zu geänderten Arbeitsbedingungen zu übernehmen; er muss dann gegebenenfalls dem Mandatsträger eine Änderungskündigung aussprechen.

Nach dem Sinn und Zweck des § 15 KSchG genießt der Mandatsträger grundsätzlich einen Vorrang bei der Weiterbeschäftigung vor anderen - auch Sonderkündigungsgeschützten - Arbeitnehmern. Deshalb genießen die aktiven Mandatsträger einen Vorrang vor den Ersatzmitgliedern im Nachwirkungszeitraum bei der Weiterbeschäftigung auf einer Stelle in einer anderen Abteilung.

Eine innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt nur, wenn dem Arbeitgeber die Übernahme in eine andere Abteilung "aus betrieblichen Gründen" ausnahmsweise nicht möglich ist (2 AZR 83/05).

Teilzeit und Befristung

Für die in die Zuständigkeit des Personalrats fallenden, befristet Beschäftigten hat das BAG am 18.10.2006 eine wichtige Entscheidung getroffen. Danach liegt ein sachlicher Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG für die Befristung eines Arbeitsvertrags nur vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Die Vorschrift erfordert eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten. Die Ausweisung von Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar (7 AZR 419/05).